Motivovat zaměstnance k co nejlepším výkonům a spolehlivosti je cílem každého zaměstnavatele. Častým nástrojem k dosažení tohoto cíle je využití nenárokových složek mzdy. V praxi se tak setkáváme s nejrůznějšími formami tzv. docházkových bonusů, které zaměstnavatelé často podmiňují stoprocentní přítomností na pracovišti či minimalizací návštěv lékařských zařízení v pracovní době. Ačkoliv se to na první pohled může zdát jako efektivní motivační nástroj, z pohledu pracovního práva s sebou takové nastavení nese značná rizika.

Nároková vs. nenároková složka mzdy: Limity zaměstnavatele

V pracovním právu rozlišujeme nárokovou složku mzdy (která je po splnění objektivních kritérií právně vymahatelná) a nenárokovou složku (kde i po splnění předpokladů závisí její konečné přiznání na rozhodnutí zaměstnavatele). Využití nenárokové složky dává zaměstnavateli žádoucí flexibilitu, neznamená to však absolutní libovůli.

Při odměňování musí být vždy respektována zákonná kritéria, jako je složitost, odpovědnost a namáhavost práce, obtížnost pracovních podmínek, pracovní výkonnost a dosahované výsledky.

Zásada rovného zacházení

Zákoník práce je postaven na pevných základech spravedlivého odměňování a rovného zacházení. Jak opakovaně potvrdil Nejvyšší soud, zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, a to i v oblasti poskytování nenárokových složek mzdy. Zvýhodnění či znevýhodnění zaměstnance musí mít vždy legitimní, objektivní a odůvodnitelné ospravedlnění.

Tento trend navíc brzy posílí i chystaná novela zákoníku práce vycházející z evropské směrnice o transparentnosti odměňování. Ta zaměstnavatelům uloží povinnost vytvořit transparentní systém pro poskytování veškerých peněžitých plnění, který bude stát výhradně na objektivních a genderově neutrálních kritériích.

Proč je bonus za „nechození k lékaři“ problematický?

Nastavení variabilní složky mzdy tak, že de facto sankcionuje zaměstnance za návštěvu lékaře, je v přímém rozporu se zákoníkem práce i s antidiskriminačním zákonem. Důvody jsou následující:

  1. Zákonné překážky v práci: Návštěva lékaře je důležitou osobní překážkou v práci. Podle § 199 zákoníku práce a nařízení vlády č. 590/2006 Sb. je zaměstnavatel povinen tuto nepřítomnost omluvit, přičemž při splnění zákonných podmínek zaměstnanci přísluší také náhrada mzdy. Krácení bonusu za využití tohoto zákonného práva tak může být posouzeno jako problematické.
  2. Skrytá diskriminace: Podmiňování odměny menším počtem návštěv lékaře je ukázkovým příkladem nepřímé diskriminace. Znevýhodňuje totiž specifické skupiny zaměstnanců – osoby se zdravotním postižením, chronicky nemocné, starší zaměstnance nebo rodiče pečující o děti. Tyto důvody (zdravotní stav, věk, péče o rodinu) jsou výslovně chráněny § 16 zákoníku práce.
  3. Ohrožení zdraví na pracovišti: Podle § 103 odst. 1 písm. k) zákoníku práce nesmí zaměstnavatel používat takový systém odměňování, který by nutil zaměstnance k podávání výkonů na úkor jejich zdraví a bezpečnosti. Typickým důsledkem docházkových bonusů je tzv. prezentismus – zaměstnanci chodí do práce nemocní, čímž ohrožují nejen sebe, ale i své okolí.

Pozor na kontroly inspektorátu práce

Problematika docházkových bonusů nezůstává pouze v teoretické rovině. Oblastní inspektoráty práce se při svých kontrolách na tyto systémy odměňování zaměřují. Odhalení diskriminačně nastaveného docházkového bonusu pak ze strany inspektorátu může vést k uložení citelných finančních pokut.

Potřebujete zkontrolovat Vaše vnitřní předpisy?

Správné nastavení variabilních a nenárokových složek mzdy tak, aby byly pro zaměstnance skutečně motivační, ale zároveň plně v souladu s pracovním právem a neustále se vyvíjející judikaturou, může být legislativním oříškem.

Rádi Vám pomůžeme s revizí Vašich mzdových předpisů a s bezpečným nastavením bonusových systémů tak, abyste efektivně odměňovali své zaměstnance a zároveň zcela předešli riziku diskriminačních sporů či pokut ze strany inspektorátu práce.

‍