Má zaměstnanec povinnost zvedat během dovolené telefon a reagovat na pracovní e-mail?

Nikoliv.

Základním smyslem dovolené je nerušený odpočinek a regenerace sil. Z pohledu zaměstnavatele je proto vhodné kontaktovat zaměstnance během dovolené pouze tehdy, je-li to skutečně nezbytné. Běžná provozní komunikace by měla být pokud možno odložena až na návrat zaměstnance do práce.

Žádná obecná povinnost komunikovat

‍Zaměstnanec nemá povinnost sledovat pracovní e-mail, zvedat služební telefon ani reagovat na zprávy od zaměstnavatele. Zaměstnavatel by proto neměl automaticky předpokládat, že bude zaměstnanec během dovolené k zastižení.

Dostupnost během dovolené

‍I kdyby byla povinnost dostupnosti zaměstnance během dovolené sjednána v pracovní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu, může být takové ujednání považováno za rozporné s účelem dovolené.

Žádný postih

Zaměstnavatel nemůže zaměstnance nijak potrestat za to, že na dovolené nebyl k zastižení.

Co když zaměstnanec během dovolené začne pracovat?

Může se stát, že zaměstnanec telefon zvedne nebo na pracovní e-mail zareaguje. Pro zaměstnavatele je v takové situaci důležité rozlišit, zda zaměstnanec pouze převzal informaci, nebo zda již skutečně vykonával práci. Klíčové jsou zejména dvě situace:

Práce na pokyn zaměstnavatele.

Pokud zaměstnavatel zaměstnanci zadá konkrétní úkol (byť by šlo jen o krátký telefonát nebo e-mail), jedná se o výkon práce. Za tuto dobu zaměstnanci náleží mzda (nikoliv náhrada mzdy za dovolenou) a odpracovaný čas se zaměstnanci nezapočítává do vyčerpané dovolené. O tuto odpracovanou dobu se mu dovolená fakticky prodlouží, případně si tyto hodiny vyčerpá v jiném termínu. Zaměstnavatel by proto měl pečlivě zvážit, zda je zadání úkolu během dovolené skutečně nezbytné.

Dobrovolná aktivita zaměstnance.

‍Pokud se zaměstnanec z vlastní vůle rozhodne zkontrolovat pracovní e-maily, jedná se zpravidla o jeho dobrovolnou aktivitu. Dovolená běží dál a za tuto činnost mu zpravidla nenáleží mzda.

Naše doporučení

Pro zaměstnance: Pokud na dovolené pracujete na pokyn zaměstnavatele, pečlivě si vše dokumentujte. Uschovejte si e-maily, poznamenejte si čas a délku hovorů. Budete tak mít důkaz pro případné pozdější jednání o proplacení.

Pro zaměstnavatele: Pokud je nutné zaměstnance během dovolené zapojit do práce, doporučujeme evidovat rozsah vykonané práce a následně zohlednit skutečnost, že zaměstnanec po tuto dobu dovolenou fakticky nečerpal.

Může zaměstnavatel zaměstnance odvolat z dovolené?

Ano, ale jen ve zcela výjimečných a mimořádných případech.

Zákoník práce tuto možnost připouští, ale klade na zaměstnavatele velmi přísné podmínky. Před rozhodnutím o odvolání zaměstnance z dovolené by měl zaměstnavatel vždy zvážit, zda situaci nelze vyřešit jiným způsobem. Důvodem pro odvolání musí být tzv. naléhavé provozní důvody.

Co jsou (a nejsou) naléhavé provozní důvody?

Naléhavými důvody mohou být například:

  • přírodní katastrofa v areálu firmy,
  • závažná havárie, kterou umí odstranit pouze určitý zaměstnanec,
  • náhlý kybernetický útok na firemní systémy.

Naléhavými důvody zpravidla nejsou:

  • špatné plánování směn manažerem,
  • běžný nárůst zakázek, se kterým bylo možné počítat,
  • nemoc kolegy, kterého může zastoupit jiný zaměstnanec.

Zaměstnavatel by měl k odvolání přistoupit až jako k poslední možnosti, když situaci nelze vyřešit jinak.

Co když se zaměstnanec odmítne z dovolené dříve vrátit?

Nepřítomnost zaměstnance po odvolání z dovolené může být za určitých okolností považována za neomluvenou absenci. O neomluvené zameškání práce se však jedná až od okamžiku, kdy bylo zaměstnanci odvolání z dovolené prokazatelně doručeno, zaměstnanec měl objektivní možnost se na pracoviště dostavit, a přesto tak bez omluvitelného důvodu neučinil.

Pokud zaměstnanec během dovolené nezvedá telefon ani nesleduje pracovní e-mail, nemusí být zaměstnavatel schopen odvolání účinně oznámit. V takovém případě zaměstnanec nemůže nést pracovněprávní důsledky za to, že se o odvolání nedozvěděl.

Zaměstnavatel by proto měl být schopen doložit nejen to, že odvolání z dovolené bylo odůvodněné, ale také že se s ním zaměstnanec mohl prokazatelně seznámit. Teprve poté může být jeho nepřítomnost posouzena jako neomluvená absence, která může v závažných případech vést až k rozvázání pracovního poměru.

Kdo to všechno zaplatí? Finanční nároky při odvolání z dovolené

Pokud zaměstnavatel odvolá zaměstnance z dovolené, zákon mu v § 217 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ukládá povinnost uhradit veškeré náklady, které zaměstnanci v této souvislosti vznikly.

Mezi tyto náklady patří především:

  • storno poplatky za zrušený zájezd, ubytování nebo letenky,
  • náklady na cestu zpět z místa dovolené na pracoviště,
  • náklady na předčasný návrat rodinných příslušníků, pokud odvolání zaměstnance zkomplikuje dovolenou i jim.

Naše doporučení

Pro zaměstnance: Pro náhradu nákladů je klíčové, aby byl zaměstnanec schopen vzniklé náklady prokázat.

Pro zaměstnavatele: Doporučujeme zaměstnance vyzvat k doložení vzniklých nákladů a jejich náhradu vyřešit bez zbytečného odkladu. Předejde se tak případným sporům.

A co náhrada za „zkaženou radost z dovolené“?

Je možné kromě náhrady nákladů požadovat i finanční odškodnění za stres a zklamání ze zkažené dovolené? Zde je odpověď zpravidla negativní.

Nárok na náhradu za „zkaženou dovolenou“ sice české právo zná, lze jej však uplatnit vůči cestovní kanceláři při porušení smlouvy o zájezdu. V pracovněprávních vztazích zaměstnavatel hradí především náklady vzniklé v souvislosti se změnou nebo přerušením dovolené a odměnu za případně vykonanou práci.

Z pohledu zaměstnavatele je proto vhodné každé odvolání z dovolené pečlivě zvažovat. Kromě zákonných nákladů může znamenat i narušení vztahů na pracovišti a negativně ovlivnit motivaci zaměstnance.

Přejeme vám, aby období dovolených proběhlo bez zbytečných komplikací, aby zaměstnancům přineslo zasloužený odpočinek a zaměstnavatelům co nejméně situací, které by vyžadovaly zásah do již naplánovaného volna.

‍