Případ, který změnil pravidla

Celý případ odstartoval spor zaměstnance, který pracoval jako elektromechanik. Jeho zaměstnavatel ho dočasně přidělil k jiné firmě (uživateli), kde však zjistil, že kmenoví zaměstnanci na stejné pozici dostávají vyšší příspěvek na penzijní připojištění. Zatímco soudy nižších stupňů mu přiznaly nárok na dorovnání mzdy, doplatek benefitu zamítly. Jejich argumentace se opírala o dosavadní praxi, podle které se příspěvek na penzijní připojištění nepovažoval za součást mzdových podmínek. Nejvyšší soud však tento pohled zcela zvrátil.

Stav před rozsudkem – Praxe založená na metodikách

Až do tohoto rozhodnutí se zaměstnavatelé, agentury i kontrolní orgány řídily úzkým výkladem zákona, který byl formován především metodickými pokyny Státního úřadu inspekce práce (SÚIP).

Metodika SÚIP 

Klíčový byl Metodický pokyn SÚIP (č. 2/2016 a navazující č. 5/2025), který stanovil, že srovnávat se musí pouze podmínky upravené pracovněprávními předpisy (zákoníkem práce) a zároveň daňově uznatelné.

Tato metodika explicitně vylučovala většinu benefitů z povinného srovnávání. Jejich neposkytování agenturním zaměstnancům tak nebylo považováno za porušení zákona. Jednalo se například o:

  • příspěvky na stravování (stravenky, stravenkový paušál),
  • příspěvky na penzijní, životní či důchodové pojištění,
  • příspěvky  na bydlení, sport a kulturu (např. MultiSport karta),
  • odměny  při životních a pracovních jubileích,
  • firemní  oblečení či občerstvení na pracovišti.
Argumentace Nejvyššího soudu – Konec dvojího metru

Nejvyšší soud tento restriktivní výklad odmítl a postavil své rozhodnutí na třech hlavních pilířích

  1. ‍Propojení s obecnou zásadou rovného zacházení: Soud zdůraznil, že speciální pravidla pro agenturní zaměstnance (§ 309 odst. 5 ZP) a dočasné přidělení (§ 43a ZP) nelze vykládat izolovaně. Jsou pouze konkretizací obecné zásady rovného zacházení (§ 16 zákoníku práce), která se vztahuje na všechna peněžitá plnění a plnění peněžité hodnoty.‍
  2. Široký (materiální) výklad: Podle soudu není podstatné, zda benefit vyplývá přímo ze zákona, z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pracovní smlouvy. Rozhodující je pouze to, že je poskytován srovnatelným kmenovým zaměstnancům.‍
  3. Zabránění obcházení zákona: Nejvyšší soud zdůraznil, že smyslem § 43a odst. 6 zákoníku práce je zabránit zneužívání institutu dočasného přidělení jako prostředku k využívání levnější pracovní síly. Pokud by se zásada rovného zacházení vztahovala pouze na mzdu a nikoli na zaměstnanecké benefity, bylo by možné zákonnou ochranu snadno obcházet přesunem části odměňování do různých benefitů. Takový výklad by byl v rozporu s účelem právní úpravy.
Dopady rozhodnutí v praxi
Reakce a budoucí vývoj

Rozhodnutí vyvolalo silné reakce a vneslo na trh značnou právní nejistotu.

Reakce zaměstnavatelů: 

Hospodářská komora ČR a Asociace poskytovatelů personálních služeb (APPS) rozsudek ostře kritizují. Varují před ohrožením flexibility trhu práce, právní nejistotou a "nelogickým paradoxem", kdy agentury odpovídají za benefitní systémy, které nemohou ovlivnit. Volají po rychlé legislativní změně.

Reakce státních orgánů: 

Ministerstvo práce a sociálních věcí a SÚIP zatím nevydala novou metodiku, což přispívá k nejistotě.

Budoucnost v legislativě: 

Zaměstnavatelské svazy vidí příležitost k nápravě v rámci probíhající transpozice evropské směrnice o transparentním odměňování. Chtějí do novely zákoníku práce prosadit jasná a předvídatelná pravidla. Návrh novely již nyní obsahuje ustanovení (§ 109a odst. 4), podle kterého se na agenturního zaměstnance bude vztahovat systém odměňování uživatele.

Závěrečné shrnutí a doporučení

Rozsudek 21 Cdo 351/2024 je milníkem, který narovnává práva agenturních zaměstnanců. Pro firmy to znamená jediné, je nutné okamžitě zkontrolovat a případně přehodnotit své systémy odměňování. Zaměstnavatelé se již nemohou spoléhat na staré metodiky a musí zajistit, aby všichni zaměstnanci vykonávající stejnou práci za stejných podmínek dostávali i stejné benefity, bez ohledu na to, zda jsou kmenoví, nebo agenturní. Tento princip se navíc může vztahovat i na zaměstnance pracující na částečné úvazky či dohody.